Okamžité zrušení pracovního poměru představuje výjimečné řešení nezávažnějších případů porušení povinností zaměstnancem.
Aby bylo okamžité zrušení platné, je nutno splnit současně dvě podmínky, a to že:
- zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem a
- po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, byť jen po dobu výpovědní doby.
Pro zaměstnavatele je velmi obtížné určit intenzitu konkrétního porušení povinností, kterého se zaměstnanec dopustil. A hlavně nikdy nemá jistotu, že soud posoudí intenzitu porušení stejně. Soud při posouzení intenzity porušení povinností zohledňuje řadu okolností – např. zda zaměstnanec jednal úmyslně, zda způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu, jaký byl dosavadní postoj zaměstnance k plnění pracovních úkolů, za jakých okolností k porušení povinností došlo, zda obdržel od svého nadřízeného jasné pokyny apod.
Proto v případech, kdy se zaměstnavatel rozhodne přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, měl by doručit zaměstnanci nejen okamžité zrušení pracovního poměru, ale též výpověď pro závažné porušení povinností, která je odůvodněna stejným porušením povinností. Okamžité zrušení a výpověď musí být na oddělených dokumentech a musí být předány v rozmezí několika dnů. První okamžité zrušení a po pár dnech pak výpověď. Tento postup je připuštěn i Nejvyšším soudem a prakticky znamená, že pokud soud prohlásí okamžité zrušení za neplatné, zůstane platit alespoň výpověď, na jejímž základě pracovní poměr skončí. Zaměstnavatel sice musí doplatit náhradu mzdy za výpovědní dobu, ale vyhne se situaci, že zaměstnanec se po několika letech v případě prohraného sporu o platnost okamžitého zrušení vrátí zpět a zaměstnavatel mu musí doplatit náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu. Výpověď v žádném případě však nesmí být dána podmíněně, nesmí tedy obsahovat jakoukoli formulaci typu: „pro případ, že by okamžité zrušení pracovního poměru dané zaměstnanci bylo neplatné“. Taková výpověď by totiž byla podle judikatury Nejvyššího soudu neplatná.
Rovněž je nutno počítat s tím, že podle judikatury Nejvyššího soudu v případě, že zaměstnavatel neurčí konkrétní postup ke splnění uložené povinnosti, záleží na úvaze zaměstnance, jaké prostředky ke splnění této povinnosti zvolí, a nelze ho tedy postihnout za to, že porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Tato úvaha zaměstnance je limitovaná pouze v tom směru, že nesmí být ve zjevném rozporu s obecnou zkušeností.
Vzhledem k tomu, že je velmi obtížné každému zaměstnanci v každé situaci dát jasné pokyny, měl by si zaměstnavatel nastavit interně taková pravidla, že důležitá rozhodnutí podléhají vždy předchozímu souhlasu konkrétního vedoucího tak, aby potenciálně velmi nákladná otázka nezávisela na individuálním posouzení každého jednotlivého zaměstnance.
Zaměstnanec, kterému byla dána neplatná výpověď nebo neplatné okamžité zrušení pracovního poměru a který zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnavateli doručil oznámení o trvání na dalším zaměstnávání do dne, kdy mu zaměstnavatel začne opět přidělovat práci nebo do dne, kdy jeho pracovní poměr skončí jiným způsobem.
Přesáhne-li celková doba, zda kterou by měla náležet zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru náhrada mzdy 6 měsíců, může soud povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy přiměřeně snížit (nikoli však vyloučit). Soud při rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu nepracoval. Podle judikatury Nejvyššího soudu však platí, že ke snížení náhrady mzdy může soud přistoupit pouze za podmínky, že zaměstnanec pracoval nebo mohl pracovat za stejných nebo výhodnějších podmínek u jiného zaměstnavatele.
Náhrada mzdy za dobu trvání sporu, kterou je zaměstnavatel v případě neplatného ukončení pracovního poměru zaměstnanci zaplatit, nepředstavuje schválení jednání zaměstnance, ale jakési odškodnění za to, že zaměstnavatel porušil zákoník práce, když pracovní poměr zaměstnance ukončil neplatně.
V případě, že soud rozhodne, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, měl by se zaměstnavatel se zaměstnancem v zájmu úspory nákladů okamžitě po právní moci takového rozsudku dohodnout na vyrovnání jeho nároků smírnou cestou.
