Zákoník práce uzavření pracovního poměru na dobu určitou umožňuje, ale zároveň značně omezuje. Předně je možné jej sjednat nejdéle na dobu 3 let. Sjednanou dobu, která může být a v praxi samozřejmě většinou bývá mnohem kratší, je pak možné prodloužit na další dobu určitou nejvýše dvakrát, opět pokaždé na maximálně 3 roky. To platí i v případě, že se stávající pracovní poměr s uplynutím sjednané doby neprodlužuje, ale uzavírá se nový, ať už bezprostředně navazující nebo s určitou přestávkou. Pakliže je tato "přestávka" delší než 3 roky, už se k předchozím pracovním poměrům na dobu určitou z pohledu uvedených omezení nepřihlíží.
Po vyčerpání zákonem daných možností má zaměstnavatel dvě volby: zaměstnanci nabídne pracovní poměr na dobu určitou či nějakou jinou formu spolupráce, pokud to u něj přichází v úvahu (třeba dohodu o pracovní činnosti, která však má také svá omezení, zejména časová), anebo jednoduše o zaměstnance přijde, a zaměstnanec samozřejmě přichází o práci; v tomto případě se omezení stanovená zákoníkem práce s odůvodněním ochranou zaměstnance obrací také proti němu.
Za určitých podmínek je možné postupovat bez ohledu na výše uvedená omezení, a tedy sjednat nebo prodloužit pracovní poměr na dobu určitou i na dobu delší nebo opakovaně vícekrát, než to zákoník práce jinak dovoluje: a to tehdy, jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Písemná dohoda s odborovou organizací nebo vnitřní předpis v tomto případě musí upravit
- a) bližší vymezení těchto důvodů,
- b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
- c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat, a
- d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá nebo je vnitřní předpis účinný.
Mimo uvedené situace se omezení samozřejmě neuplatní v případech, kdy ze zvláštních právních předpisů vyplývá, že pracovní poměr bude nebo může trvat jen po určitou dobu. Nejčastěji jde o zaměstnávání cizinců, jimž se uděluje povolení k pobytu a povolení k zaměstnání vždy jen na dobu určitou (2 roky), může se ale jednat též o funkční období u některých pracovních míst vyplývající z příslušného zákona (volba nebo jmenování).
Podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce, sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s uvedenými podmínkami, a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Doručením tohoto písemného oznámení zaměstnavateli ve stanovené lhůtě (tj. nejpozději v den, jehož uplynutím má pracovní poměr skončit) velmi často vznikne mezi účastníky spor, protože zaměstnavatel bude pravděpodobně namítat, že podmínky stanovené zákonem splněny byly, resp. že nejednal v rozporu se zákonem. Může se přitom jednat jak o daná početní či časová omezení (i když tady by situace byla poměrně jasná a snadno zjistitelná), tak o vnitřní předpis či dohodu s odborovou organizací o vymezení důvodů jiného postupu. Zákoník práce proto výslovně stanoví, že jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec mohou v tomto případě podat u soudu určovací žalobu, a to ve dvouměsíční prekluzivní lhůtě počínající běžet dnem, kdy měl pracovní poměr uplynutím sjednané doby skončit.
Judikatura soudů, a to včetně nejvyššího, není v posuzování těchto věcí zcela konzistentní. Toto konstatoval i Ústavní soud v závěru roku 2015, když se ve svém nálezu spis. zn. II. ÚS 3323/14 výkladem ustanovení § 39 odst. 5 zabýval. Ve věci šlo o ústavní stížnost proti rozhodnutím krajského soudu a Nejvyššího soudu v řízení, v němž se stěžovatel domáhal určení, že jeho pracovní poměr (sjednaný na dobu určitou a postupně prodlužovaný) trvá. Bližší skutkový popis není podstatný; ačkoli se jedná o zaměstnavatele, který měl uzavřenou dohodu s odborovou organizací ve výše uvedeném smyslu, Ústavní soud se vzhledem k okolnostem případu nezabýval posouzením, zda podmínky pro opakované uzavírání (prodlužování) pracovního poměru na dobu určitou byly či nebyly splněny – původní žalobní návrh totiž nebyl podán na určení, zda byly splněny podmínky § 39 zákoníku práce, ale teprve po uplynutí dvouměsíční lhůty k tomu stanovené v situaci, kdy zaměstnavatel trval na tom, že pracovní poměr skončil a zaměstnanci neumožnil výkon práce, ačkoli mu zaměstnanec doručil oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání; zaměstnanec tedy podal návrh na určení, že pracovní poměr nadále trvá.
Podstatné jsou závěry, k nimž Ústavní soud dospěl: oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a není-li ani zaměstnancem ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě žaloba s návrhem na určení, zda byly splněny podmínky stanovené zákonem, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Ústavní soud mj. konstatuje, že ze samotného textu zákona - jak správně ve shora rekapitulovaném odůvodnění naznačil i okresní soud - vyplývá, že oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby pracovního poměru na dobu určitou, že trvá na svém dalším zaměstnávání, platí, že mezi účastníky byl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou, byť tomu tak ve skutečnosti nebylo. Zaměstnavatel může nástupu účinků této nevyvratitelné domněnky zabránit, podá-li v prekluzivní lhůtě dvou měsíců žalobu týkající se určení splnění podmínek umožňujících mu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Není-li taková žaloba podle § 39 odst. 5 zákoníku práce podána, nastupují účinky nevyvratitelné domněnky (resp. fikce) o existenci pracovního poměru na dobu neurčitou. Jinými slovy, neinicioval-li ani zaměstnanec ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, pak se pracovní poměr změnil tak, jak předpokládá § 39 odst. 5 zákoníku práce.
Z toho lze uzavřít, že je jednoznačně na zaměstnavateli, aby podal uvedenou žalobu, pokud nesouhlasí s písemným sdělením zaměstnance o změně pracovního poměru na dobu neurčitou. Nepostačí tedy pouze vyjádřit svůj nesouhlas a odmítnutí přidělovat zaměstnanci práci. Ústavní soud k tomu dodává, že by nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnance (když tyto našly nově i explicitní vyjádření v § 1a zákoníku práce, ve znění zákona č. 303/2013 Sb.), musel-li by zaměstnanec, jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení umožňující mu dosažení účinků domněnky, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní. Tato situace ostatně nastala i v právě projednávané věci, neboť žalovaný zaměstnavatel se při jednání před odvolacím soudem omezil toliko na tvrzení, že podal-li by stěžovatel žalobu podle § 39 zákoníku práce, byl připraven nést důkazní břemeno k prokázání správnosti svého postupu.
Citovaný nález Ústavního soudu ze dne 8. 12. 2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14 najdete zde:
http://www.usoud.cz/fileadmin/user_upload/Tiskova_mluvci/Publikovane_nalezy/II._US_3323_14_an.pdf
